تنیدگی همان فشار روانی است که بر اثر عدم شناخت و ادارک درست از خود و محیط اطراف در یک فرد به وجود می آید. این تحقیق در صدد یافتن میزان تنیدگی شغلی و رابطه آن با فرسودگی شغلی متصدیان امور اداری بخش بین الملل بانک صادرات ایران (شهر تهران) است که بر مدل تنیدگی شغلی اسیپو و فرسودگی شغلی مسلش تکیه دارد.تلاش این پژوهش، با استفاده از روش توصیفی پیمایشی با زمینه کاربردی بر بررسی رابطه و نوع رابطه بین تک تک مولفه های متغیر تنیدگی شغلی با متغیر فرسودگی شغلی، خود متغیر تنیدگی شغلی با متغیر فرسودگی شغلی، از طریق آزمون همبستگی پیرسن و اولویت بندی مولفه های هر دوی آنها از طریق آزمون فریدمن بوده و به همین منظور به عنوان ابزار انجام تحقیق از پرسشنامه ای استفاده شد که روایی آن توسط کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفته است.بر این اساس، یافته های به دست آمده از نمونه 140 نفری که از میان متصدیان امور اداری بخش بین الملل بانک با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند، نشان داد که بین مولفه های تنیدگی شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد و ضرایب چهار مولفه (محدوده نقش، دوگانگی نقش، بی کفایتی نقش و محیط فیزیکی) در مدل رگرسیونی صفر نیست و در ایجاد تنیدگی شغلی نقش دارند.

زمینه و هدف: سازمان ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت رسیدن به اهداف تعیین شده شان ناگریزند به منابع انسانی خود توجه کافی نمایند و با توجه به اهمیت رفتارهای مطلوب در سازمان ها و تاثیر آن در نگرش و ادراک کارکنان، ضروری است به نحوه رفتار با پرسنل و نیاز آنها دقت گردد. این مطالعه با هدف تعیین رابطه رضایت شغلی با سبک های مدیریت تعارض و فرسودگی شغلی کارکنان مرکز بهداشت شمال تهران انجام شد.روش و مواد: این مطالعه به روش توصیفی تحلیلی با مشارکت 224 نفر از کارکنان، با حداقل شش ماه سابقه کار انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه رضایت شغلی، مدیریت تعارض و فرسودگی شغلی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS-18 و از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t برای گروه های مستقل استفاده شد.یافته ها: یافته ها نشان از ارتباط مثبت و معنی دار بین رضایت شغلی و سبک راه حل گرایی داشت. بین سبک کنترل و رضایت شغلی رابطه معکوس معنی دار مشاهده شد. سبک عدم مقابله با رضایت شغلی ارتباط معنی دار نداشت و سه مولفه فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی) با رضایت کلی ارتباط معکوس و معنی دار داشتند. بین سبک راه حل گرایی و خستگی عاطفی ارتباط معکوس معنی دار مشاهده شد.نتیجه گیری: باتوجه به همبستگی بین رضایت کارکنان با فرسودگی شغلی، سبک های کنترل و راه حل گرایی در بین آنها، مدیران می توانند از روش های کارآمد از قبیل: پرداخت حقوق و مزایا متناسب با توانایی و تجربه کاری، تامین امکانات آموزشی و ارتقا شغلی، احترام و برخورد صادقانه، تشویق و قدرانی مناسب و به هنگام، تقسیم کار بر مبنای لیاقت و شایستگی، ارزشیابی عملکرد کارکنان و ارایه بازخورد صحیح اقدام و بر نحوه بروز رفتار آنان اثر گذاشته و موجب افزایش کارایی و اثربخشی بیشتر کارکنان در جهت اهداف سازمانی گردند.

زمینه وهدف: هدف ار انجام این تحقیق، بررسی تأثیرفرسودگی شغلی برتعهد سازمانی کارکنان مشاغل انتظامی می باشد. مواد و روش تحقیق: روش مطالعه در این تحقیق به صورت کتابخانه ای می باشد. برای این منظور از مطالب موجود در مقاله، تحقیق های چاپ شده و همچنین مطالب دیجیتالی استفاده شده است. یافته ها و نتایج: با توجه به تحقیقات انجام شده فرسودگی شغلی تحت تأثیر عوامل مختلف روانی از جمله استرس، بی خوابی و. . . دو چندان شده و باعث از کاهش تعهد سازمانی می گردد. فرسودگی شغلی در نتیجه استرس افزایش پیدا می کند، یعنی هر چه استرس بالاتر رود فرسودگی شغلی افزایش می یابد و عملکرد سازمانی کاهش پیدا میکند. کارکنان مشاغل انتظامی به دلیل اینکه وظایفی مربوط به برقراری امنیت در سطح حوزه استحفاظی را بر عهده دارند با استرس و فشار روانی بیشتری در شغل خود مواجه هستند و در نتیجه استرس زیاد دچار فرسودگی شغلی می شوند. همچنین با توجه به اینکه فرسودگی شغلی و مؤلفه های آن با عملکرد سازمانی رابطه منفی معنی داری دارد در نتیجه یکی از عوامل اثرگذار بر عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به اثرات زیان بار فرسودگی شغلی در کارکنان و تأثیر آن بر تعهد سازمانی، مسئولان برای کاهش عوامل استرس زا مانند نیازهای روانی و فیزیکی محیط کار، فقدان حمایت، عدم امنیت شغلی و هم چنین رسالت شغلی را باید مد نظر قرار دهند. تعهد سازمانی وابستگی روانشناختی است که یک کارمند نسبت به سازمان دارد. تعهد سازمانی یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل(تعهد عاطفی و تعهد مستمر و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهد هنجاری)) است. مدیران به منظور بهبود عملکرد سازمانی و جلوگیری از فرسودگی شغلی علاوه بر توجه بر ارتقا مؤلفه های هوش سازمانی و پیاده سازی مؤلفه های چابکی سازمانی، از اقدامات لازم به منظور حفظ علاقه وتمایل کارکنان به سازمان(تعهد مستمر، تعهد عاطفی) غافل نباشندو احساس مسئولیت در برابر اهداف سازمان (تعهد تکلیفی) در میان کارکنان تقویت شود. بالا بودن تعهد سازمانی، نشانگر پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی از طرف کارکنان بوده و کارکنان متعهد عملکرد شغلی بهتری در سازمان دارند و میزان فرسودگی شغلی نیز در آنها کمتر رخ می دهد. بنابراین لازم است مدیران و مسئولین برای بالا بردن میزان آن بکوشند و آن را جزء برنامه های خود قرار دهند.

مقدمه و هدف: از آنجا که در اکثر شرایط اضطراری، کارکنان خدمات اورژانس اولین افرادی هستند که حضور می یابند، شناسایی خطر فرسودگی شغلی آنان بسیار اهمیت دارد. به همین لحاظ انجام پژوهش حاضر به منظور تعیین میزان فرسودگی شغلی کارکنان عملیاتی مراکز خدمات اورژانس استان همدان ضرورت یافت.روش کار: در پژوهش توصیفی - مقطعی حاضر، کلیه کارکنان عملیاتی مراکز فوریت های پزشکی استان همدان دارای معیارهای ورود به مطالعه دعوت شدند. 110 نفر ابزار پژوهش که حاوی دو قسمت، مشخصات فردی و پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ بود، تکمیل نمودند.. اعتبار محتوا و صوری ابزار تایید و میزان r=0.88 حاصل از آزمون - بازآزمون و آلفای کرونباخ 0.84 نشان دهنده پایایی مطلوب پرسشنامه بود.نتایج: از لحاظ دفعات (تکرار)، میانگین خستگی هیجانی افراد 20.85±15.00 یعنی متوسط، مسخ شخصیت7.87±5.97  یعنی متوسط و کفایت شخصی 22.73±7.95 یعنی کم بود. همچنین از لحاظ شدت، میانگین خستگی هیجانی آنان 24.96±17.10 یعنی متوسط، مسخ شخصیت 11.85±9.48 یعنی متوسط و کفایت شخصی برابر با 28.34±16.10 یعنی کم بوده است.نتیجه نهایی: وجود فرسودگی شغلی در کارکنان عملیاتی فوریت های پزشکی استان همدان می تواند زنگ خطری برای مدیران و مسوولان خدمات اورژانس در استان همدان و احتمالا در سایر استان ها در ایران تلقی شود.

هدف: هدف این مطالعه، بررسی میزان فرسودگی شغلی و ابعاد آن در کارکنان درمانی روانپزشکی بیمارستان روزبه تهران و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی و شغلی بود. روش: در این پژوهش، کارکنان درمانی بیمارستان که ارتباط مستقیم با بیماران داشتند، دعوت شدند. از 165 نفر، 140 نفر (8/84%) پاسخ دادند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه ای شامل اطلاعات جمعیت شناختی و مرتبط با کار، پرسشنامه سلامت عمومی و پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک بود. یافته ها: از کل کارکنان، 7/20% دچار خستگی هیجانی شدید، 3/9% دچار مسخ شخصیت شدید و 55% دچار کاهش کفایت شخصی شدید بودند. در هر سه بعد یاد شده، فرسودگی شغلی پرستاران، بهیاران و کارکنان خدماتی بیش از دستیاران بود که در ابعاد خستگی هیجانی و کفایت شخصی این تفاوت معنی دار بود. فرسودگی شغلی خیلی شدید فقط در کارکنان پرستاری و خدماتی مشاهده شد. جنس مذکر و تجرد نیز به ترتیب با مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی ارتباط داشت. سطح تحصیلات با خستگی هیجانی ارتباط معکوس داشت و ساعات کار بیشتر در هفته نیز با مسخ شخصیت شدیدتر مرتبط بود. تمامی ابعاد فرسودگی شغلی با سلامت عمومی رابطه معکوس داشتند. در تحلیل چند متغیری، تنها رسته شغلی و سلامت عمومی رابطه معنی داری با فرسودگی شغلی داشت. نتیجه گیری: نسبت قابل توجهی از کارکنان درمانی بیمارستان روزبه دچار فرسودگی شغلی شدید بودند که به طور خاص به صورت کاهش شدید کفایت شخصی در پرستاران، بهیاران و کارکنان خدماتی بود.

زمینه و هدف: پیشرفت و پسرفت سازمان ها به میزان بهره وری آنان بستگی دارد. عوامل بسیاری بر بهره وری سازمان تأثیرگذار است. با شناسایی این عوامل می توان از پسرفت سازمان جلوگیری کرد. در این پژوهش رابطه فرسودگی شغلی با بهره وری کارکنان بررسی شده است. روش کار: این پژوهش کاربردی و جامعه آماری 1265 نفر از کارکنان بیمارستان های شریعتی و غرضی اصفهان هستند. 294 نفر از این کارکنان، با توجه به فرمول کوکران، به روش نمونه گیری دردسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. جمع آوری داده های آماری از طریق پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی Maslach و پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی Hersey و Goldsmith انجام و برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز از آزمون همبستگی پیرسون و نرم افزار SPSS نسخه ی 18 استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان می دهد که فرسودگی شغلی، خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی بهترتیب با همبستگی: 0/82-، 0/86-، 0/83-و 0/85-با بهره وری کارکنان بیمارستان های شریعتی و غرضی اصفهان رابطه معکوس و معناداری دارند. نتیجه گیری: لازم است که سازمان ها تدابیری برای کاهش احساس فرسودگی شغلی در کارکنان اعمال کنند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش های دیگر مطابقت دارد. در پایان بر اساس نتایج پژوهش چند پیشنهاد پژوهشی ارائه می شود.

پژوهش حاضر اثر یکی از شیوه های مدیریت مشارکتی «نظام پیشنهادها» را در «کاهش فرسودگی شغلی» بررسی نموده است. بدین منظور 118 نفر از پرسنل شاغل در بخش های مراقبت های ویژه در سه گروه (گروه مداخله، گروه آموزشی، گروه کنترل) شرکت کرده اند. در گروه مداخله، نظام پیشنهادها به طور کامل اجرا گردید و در گروه آموزش فقط مدیریت مشارکتی آموزش داده شد و در گروه کنترل، هیچگونه مداخله ای صورت نگرفت. پس از سه ماه اجرای نظام پیشنهادها در گروه مداخله، مجددا در هر سه گروه فرسودگی شغلی با استفاده از «سیاهه فرسودگی شغلی ماسلاچ» مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن است که مقایسه میانگین دفعات و شدت فرسودگی شغلی در هر سه گروه در مرحله پیش آزمون اختلاف معنی داری ندارند، لیکن در مرحله پس آزمون تفاوت معنی داری از لحاظ شاخص فرسودگی شغلی بین گروه مداخله با گروه آموزش و گروه کنترل به صورت جداگانه وجود دارد (p<0.01) بنابراین، اجرای نظام پیشنهادها در گروه مداخله توانسته است فرسودگی واحدهای مورد پژوهش را کاهش دهد به عبارت دیگر اجرای نظام پیشنهادها به عنوان یک روش مقابله با پدیده فرسودگی شغلی معرفی می شود.